Gaat re-integratie vóór vakantie?

03 okt 2018 Door: Walla al Jaboury

Werkgevers en werknemers zijn verplicht om aan re-integratieverplichtingen te voldoen, bij gebreke waarvan eventuele sancties volgen. Wat gebeurt er echter als een werknemer bij re-integratie niet zozeer passende arbeid weigert, maar er bewust voor kiest om niet op de werkvloer te verschijnen omdat hij op vakantie wil gaan?

Enkele verplichtingen werkgever en werknemer bij vakantieopname

Gelegenheid tot opnemen vakantie

In beginsel heeft de werkgever een verplichting om de werknemer jaarlijks gelegenheid te bieden om zijn of haar vakantiedagen op te nemen. De werknemer blijft echter zelf verantwoordelijk voor het daadwerkelijk opnemen van zijn vakantie. De werkgever kan niet eenzijdig bepalen dat de werknemer vakantie moet opnemen. Dat geldt ook als de werknemer niet daadwerkelijk werkzaamheden verricht, zoals gedurende ziekte, non-actiefstelling of vrijstelling van werkzaamheden.

Uitgangspunt: vakantie conform wensen werknemer

De werkgever moet de vakantie vaststellen conform de wensen van de werknemer, tenzij de werkgever 'gewichtige redenen' heeft om dat niet te doen. Van gewichtige redenen is sprake als het goedkeuren van een vakantieaanvraag tot 'ernstige verstoring van de bedrijfsvoering' leidt. Hierbij moet een belangenafweging plaatsvinden. Pas wanneer het belang van de werkgever zo zwaar weegt dat het belang van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moet wijken, dan is sprake van een gewichtige reden. Voorbeelden van gewichtige redenen zijn (onder andere):

  • de situatie dat meerdere werknemers van een seizoensbedrijf in de seizoenpiek hun vakantie willen opnemen, of;
  • de situatie dat een klein bedrijf niet voor vervanging van personeel kan zorgen en daarom zou moeten sluiten.

Wanneer sprake is van een gewichtige reden, moet de werkgever dit binnen twee weken nadat de schriftelijke vakantieaanvraag is gedaan, aan de werknemer schriftelijk mededelen. Gebeurt dit niet, dan is de vakantie automatisch vastgesteld conform de wensen van de werknemer.

Mondelinge of schriftelijke aanvraag?

Hoewel een mondelinge vakantieaanvraag ook is toegestaan, doet de werknemer er verstandig aan om de aanvraag schriftelijk te doen met het oog op de hiervoor genoemde reactietermijn van de werkgever. Bij een mondelinge aanvraag wordt de vakantie namelijk niet automatisch vastgesteld als de reactietermijn van twee weken is verstreken en de werkgever niet schriftelijk heeft gereageerd.

Ondanks weigering aanvraag toch op vakantie?
Als de werknemer op vakantie gaat zonder dat de werkgever de vakantie heeft 'goedgekeurd', riskeert hij een ontslag op staande voet. Dat dit een reëel risico is, volgt (onder andere) uit de uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 17 juli 2018.[1]

Een werknemer, die vanaf 15 juni 2007 in dienst is bij werkgever, raakt op 28 juni 2016 arbeidsongeschikt. Vanaf 22 januari 2018 is re-integratie gericht op het tweede spoor (bij een externe organisatie). Op 6 februari 2018 heeft de bedrijfsarts aan de werknemer laten weten dat er - in het kader van het tweede spoor - een werkplek is gevonden. De bedrijfsarts adviseerde een opbouw van werkzaamheden, te beginnen met tweemaal 4 uur per week. Op 9 februari hebben de werknemer en zijn leidinggevende hierover gesproken. De werknemer heeft aangegeven dat hij op vakantie wil gaan van 19 februari t/m 9 maart en daarna met het werk wil beginnen. De werkgever heeft hier niet mee ingestemd. Desondanks is de werknemer met vakantie gegaan, als gevolg waarvan hij op staande voet is ontslagen.

De werknemer verzoekt om vernietiging van het ontslag en stelt dat (onder meer) dat geen sprake was van ongeoorloofde afwezigheid, omdat hij in de veronderstelling was dat hij toestemming had om in de bedoelde periode op vakantie te gaan. Ook stelt hij dat, voor zover wel sprake zou zijn van ongeoorloofde afwezigheid, dit gedrag uitsluitend 'bestraft' kon worden met het stopzetten van zijn loon (in verband met zijn arbeidsongeschiktheid) in plaats van met een ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt allereerst dat de werkgever gewichtige redenen had om de gewenste vakantie te weigeren, omdat de werkgever verplicht is om de werknemer te laten opbouwen in werk en zij een loonsanctie van het UWV riskeert als zij niet voldoet aan haar re-integratieverplichtingen. Begrijpelijk is daarom dat de werkgever niet langer wilde wachten met het starten van passende werkzaamheden. Daarnaast waren alle afspraken met de organisatie, waar de werknemer zou starten met zijn werkzaamheden in het tweede spoor, op of voor 13 februari 2018 (de dag waarop de werknemer zijn vakantie schriftelijk had aangevraagd) al gemaakt. Ook is de werknemer op die dag medegedeeld dat hij wel tot 27 februari op vakantie kon en is dit op 15 en 21 februari nog eens schriftelijk aan hem bevestigd. De kantonrechter oordeelt op grond hiervan dat de werknemer geen toestemming had voor zijn vakantie van 19 februari t/m 9 maart, als gevolg waarvan de werknemer vanaf 27 februari ongeoorloofd afwezig was.

Voor wat betreft de opgelegde sanctie oordeelt de kantonrechter dat in geval van schending van re-integratieverplichtingen de werkgever in beginsel andere sanctiemiddelen dan ontslag op staande voet kan gebruiken, zoals het stopzetten van het loon. Hierbij wordt verwezen naar relevante Kamerstukken. Echter, van het weigeren van passende arbeid - en dus het schenden van re-integratieverplichtingen - door de werknemer is in dit geval geen sprake. De werknemer was immers bereid om de passende arbeid uit te voeren (al dan niet na terugkomst van vakantie). Waar het hier om ging, was dat de werknemer niet op zijn werk is verschenen omdat hij vond dat hij vakantie mocht nemen en dat hij daarna zou kunnen beginnen met de passende arbeid. De werknemer is dus 'bewust en weloverwogen - zonder toestemming en ondanks meerdere waarschuwingen - weggebleven van zijn werk, zonder zijn werkgever te laten weten dat hij afwezig zou zijn'. Dit handelen levert volgens de kantonrechter een dringende reden voor ontslag op.

Wat leren we hieruit?

Een werknemer doet er goed aan om zijn vakantie schriftelijk (en tijdig!) aan te vragen bij de werkgever. Met mondelinge afspraken is de reactietermijn van de werkgever lastig te bepalen, waardoor de gewenste vakantie niet automatisch wordt vastgesteld bij het uitblijven van een reactie van de werkgever. Ook de werkgever voorkomt onnodige discussies met de werknemer als hij over de verzochte vakantie schriftelijk correspondeert, zeker wanneer zij gewichtige redenen heeft voor het weigeren van een vakantieaanvraag. Tegelijkertijd ondersteunen schriftelijke afspraken - in geval van een 'weigerachtige' werknemer - een eventueel ontslag op staande voet. Verder doet de werknemer er goed aan om bij zijn vakantiewensen rekening te houden met (kenbaar gemaakte) gewichtige redenen van de werkgever. Anders riskeert hij ontslag. Dit is anders dan wanneer de werknemer weigert om passende arbeid uit te voeren of controlevoorschriften na te leven. De sancties daarvoor zijn minder zwaar: het stopzetten respectievelijk het opschorten van loon.


[1]     Ook in eerdere rechtspraak zien we dit standpunt terug, zie in dit kader HR 12 maart 2008 JAR 2008/109, Ktr. Bergen op Zoom 11 juni 2009, ECLI:NL:RBBRE:2008:BD5191, Hof 's-Hertogenbosch 20 januari 2015, ECLI:GHSHE:2015:138 en Ktr. Leeuwarden 18 januari 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:185.