Geconfronteerd met bedrijfseconomisch ontslag en op zoek naar EHBO? Deel 1 van eerste hulp bij ontslag!

De gevolgen van de huidige economische crisis zijn voor de meeste bedrijven al voelbaar. Het kan zijn dat ook uw werkgever deze gevolgen ondervindt en uw werkgever u daarom een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) onder uw neus schuift. Wat doet u dan? U zoekt EHBO, oftewel eerste hulp bij ontslag!

In een reeks van drie blogs over bedrijfseconomisch ontslag zullen wij u inzicht geven in wat komt kijken bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. In dit eerste deel leggen we uit wat ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen inhoudt en welke verplichtingen daarbij voor uw werkgever gelden. In het tweede deel komt de verplichting van de werkgever tot herplaatsing aan de orde. In het derde deel staat de vaststellingsovereenkomst centraal en de punten waarop u moet letten wanneer u een dergelijke overeenkomst aangeboden krijgt.

Bedrijfseconomische redenen

Een werkgever/ondernemer kan genoodzaakt zijn te reorganiseren en daarbij afscheid te nemen van een deel van zijn personeel. In dat geval zal de grond voor het ontslag verbandhouden met bedrijfseconomische redenen. Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:

·         de onderneming verkeert in een slechte financiële situatie;

·         er is sprake van werkvermindering;

·         de onderneming gaat bepaalde werkzaamheden automatiseren; of

·         het bedrijf gaat verhuizen.

U kunt niet zomaar worden ontslagen. De werkgever zal eerst toestemming moeten krijgen van het UWV. Daarvoor dient de werkgever een ontslagaanvraag in. In de praktijk wordt vaak geprobeerd deze procedure bij het UWV te voorkomen en in onderling overleg met de werknemer afspraken te maken over het ontslag. Daarbij komt de eerder genoemde vaststellingsovereenkomst kijken. De toets door het UWV komt dus pas aan de orde wanneer de werkgever en de werknemer het in onderling overleg niet eens worden over het ontslag. Oftewel, werkgever en werknemer komen dan geen beëindiging met wederzijds goedvinden overeen.

Advies ondernemingsraad

Het UWV toetst bij een ontslagaanvraag aan een aantal punten. Het UWV begint met een onderzoek naar de betrokkenheid van de ondernemingsraad bij de (voorgenomen) ontslagen.

De Wet op de ondernemingsraden bepaalt namelijk dat een ondernemer in bepaalde gevallen advies moet vragen aan de ondernemingsraad. Dit is onder meer het geval bij een voorgenomen besluit tot een wijziging in de organisatie. Advies is vereist als het voorgenomen besluit als ‘belangrijk’ wordt aangemerkt. Of sprake is van een belangrijk besluit, hangt af van de omstandigheden van het concrete geval. Als sprake is van een reorganisatie waarbij (gedwongen) ontslagen vallen, dan zal dit besluit in beginsel adviesplichtig zijn.

Uw werkgever moet dus eerst advies hebben verkregen van de ondernemingsraad over zijn plannen. Van belang is dat het ontbreken van een adviesaanvraag aan de ondernemingsraad voor het UWV - afhankelijk van de omstandigheden - een reden kan zijn om het verzoek tot ontslag af te wijzen.

Overigens toetst het UWV niet de betrokkenheid van de ondernemingsraad als uw werkgever geen ondernemingsraad heeft. Zijn bij uw werkgever meer dan 50 personen werkzaam, dan moet in beginsel een ondernemingsraad aanwezig zijn. Is dat niet het geval, dan is dit in strijd met de wet. Dit kan problematisch zijn voor uw werkgever bij het verkrijgen van toestemming van het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Collectief ontslag

In bepaalde gevallen gelden aanvullende eisen, bijvoorbeeld wanneer uw werkgever besluit over te gaan tot collectief ontslag. Van collectief ontslag is sprake indien twintig of meer werknemers, die werkzaam zijn binnen één werkgebied, binnen een periode van drie maanden, worden ontslagen. De ondernemer dient van zijn voornemen tot collectief ontslag vooraf melding te maken bij de vakbonden die de betrokken werknemers vertegenwoordigen én bij het UWV.

Afspiegelingsbeginsel

Het is niet aan de werkgever zelf om te beslissen welke specifieke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Er geldt een wettelijke ontslagvolgorde die onder meer bepaalt dat uitzendkrachten, ingeleend personeel, gedetacheerden en zzp'ers als eerste en dat vaste werknemers als laatste in aanmerking komen voor ontslag.

Daarnaast moet de werkgever ervoor zorgen dat de leeftijdsopbouw van het personeelbestand zoveel als mogelijk gelijk blijft na de ontslagronde. Dit gebeurt aan de hand van het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Het beginsel houdt in dat per leeftijdscategorie ontslagen zullen vallen, afhankelijk van het aantal mensen dat ontslagen moet worden. Dit betekent dat binnen elke leeftijdscategorie in beginsel diegene met het kortste dienstverband als eerste moet vertrekken (last in, first out-principe). Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel zijn (onder strikte voorwaarden) mogelijk. Deze worden hier buiten beschouwing gelaten.

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast op werknemers met een zogenoemde 'uitwisselbare functie'. Van een uitwisselbare functie is sprake indien de functies van de werknemers naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn en waarvan ook de beloningen gelijkwaardig zijn.

Het vervolg

Zodra de afspiegeling heeft plaatsgevonden en dus vaststaat welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen (oftewel, welke werknemers 'boventallig' zijn), moet de werkgever onderzoeken of deze werknemers mogelijk ander werk kunnen doen binnen de organisatie van de werkgever. Over deze herplaatsingsplicht vertellen we u meer in deel 2 van de Wyblog-reeks over bedrijfseconomisch ontslag.

Heeft u behoefte aan EHBO? Neem dan contact op met Walla Al Jaboury.

Voor bestuurders of leden van de ondernemingsraad die een vraag hebben over een medezeggenschapsrechtelijk aspect, is wellicht ook ons wekelijks telefonische spreekuur interessant. Dit spreekuur vindt plaats op elke donderdag van 11:00 tot 12:00 uur. Onze arbeidsrechtspecialisten staan dan graag voor u klaar.