Als een werkgever een disfunctionerende werknemer wil ontslaan, wordt doorgaans eerst geprobeerd er in onderling overleg uit te komen. Lukt dit niet? Dan zal de werkgever de rechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dergelijke verzoeken worden vaak afgewezen omdat niet aan alle wettelijke eisen is voldaan. Waar moet het ontbindingsverzoek aan voldoen?
De criteria
Een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren slaagt alleen als aan alle onderstaande eisen is voldaan.
- Ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid
De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde functie-eisen. Dit kan zien op (a) de inhoud van het werk of (b) de persoon van de werknemer (houding, gedrag, etc.).
Gaat het om de persoon van de werknemer? Let dan op of het wel om disfunctioneren gaat. Mogelijk gaat het om verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding. Dat is een andere ontslaggrond.
Voor wat betreft de inhoud, zal de rechter doorgaans toetsen aan de hand van de functie-eisen zoals terug te vinden in een functieomschrijving.
Tip 1: Zorg dat sprake is van een duidelijke functieomschrijving die (aantoonbaar) bekend is bij de werknemer.
Tip 2: Leg het disfunctioneren schriftelijk vast. Zorg voor beoordelingsverslagen waar het disfunctioneren uit blijkt en voorkom tegenstrijdige signalen. Als iemand te horen krijgt niet naar behoren te functioneren maar toch een promotie of bonus ontvangt, dan kan dit leiden tot onduidelijkheid bij de werknemer en vragen van de rechter.
- De ongeschiktheid vloeit niet voort uit ziekte of gebreken
Als het functioneren wordt veroorzaakt door ziekte of (medische) gebreken, staat dit een ontslag op deze grond in de weg.
- Werknemer is tijdig in kennis gesteld
De werkgever moet de werknemer tijdig laten weten dat volgens de werkgever sprake is van disfunctioneren, zodat de werknemer in de gelegenheid is het functioneren zelf te verbeteren.
- Verbetertraject
Heeft het in kennis stellen niet het gewenste effect, dan moet de werkgever de werknemer helpen om het functioneren te verbeteren door middel van een zogeheten verbetertraject.
Tip: Ga samen met de werknemer een gedegen verbetertraject in:
1. Voer eerst een gesprek met de werknemer waarin uitgelegd wordt waarom een verbetertraject wordt gestart.
2. Stel samen met de werknemer een verbeterplan op, waarin aan de hand van concrete voorbeelden wordt beschreven welke punten van het functioneren verbetering behoeven. Stel hierbij redelijke doelen op die in lijn zijn met de functie-eisen. Regel wie de werknemer in het verbetertraject begeleidt en hoe vaak tussentijds wordt geëvalueerd.
3. Het is raadzaam passende coaching en scholing onderdeel van het plan te maken. De ongeschiktheid mag namelijk niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding van de werkgever mag worden verwacht, verschilt per situatie.
4. Het verbetertraject moet een redelijke duur hebben. Hoewel deze per situatie verschilt, is een duur van 4 tot 6 maanden in de meeste gevallen redelijk.
5. Leg vast wat er gebeurt als de gewenste verbetering binnen de gestelde duur van het verbetertraject uitblijft.
6. Idealiter tekent de werknemer het verbeterplan voor akkoord. Noodzakelijk is dit niet.
7. Leg de gesprekken van de tussentijdse en de eindevaluatie in het kader van het verbetertraject vast.
8. Pas eventueel tussentijds het verbeterplan aan als de situatie erom vraagt, bijvoorbeeld als andere begeleiding toch passender blijkt.
- Herplaatsing is niet mogelijk
Is aan voorgaande vereisten voldaan en heeft het verbetertraject niet tot de benodigde verbetering geleid, dan moet de werkgever nog onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een passende functie. Er is sprake van een passende functie als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Tip: Een passende functie zal een functie zijn waarin de werknemer niet aanloopt tegen de aangekaarte verbeterpunten. Dit kan onder omstandigheden ook een iets ‘lagere’ functie dan de bedongen functie zijn.
De beëindiging
Als aan alle vereisten is voldaan, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het risico blijft bestaan dat een rechter toch niet ontbindt. Het is daarom verstandig eerst te proberen met de werknemer tot overeenstemming te komen over de beëindigingsvoorwaarden en deze vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst. Dit kan aan het einde van een niet geslaagd verbetertraject, maar kan ook als optie aan de werknemer in overweging worden gegeven voordat met een verbetertraject wordt gestart. Misschien wil een werknemer namelijk niet aan een verbetertraject beginnen, maar ergens anders aan de slag gaan.
