Het 'slapende dienstverband'; hoe staat het ermee?

Advocaten_Wybenga_Walla-al-Jaboury.png

In oktober 2016 heeft mijn collega Juliëtte Röben een artikel geschreven over de zogenoemde 'slapende dienstverbanden'. De op handen zijnde invoering van een compensatieregeling voor de door de werkgever verschuldigde transitievergoeding bij einde dienstverband vraagt om een update daarover.

Wat is ook alweer een ´slapend dienstverband´?
Wanneer een werknemer gedurende 104 weken ziek is en er geen uitzicht is op herstel binnen de daarop volgende zes maanden, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer in principe opzeggen. Hiervoor kan van het UWV om toestemming worden gevraagd. De werkgever is verplicht om een transitievergoeding te betalen aan de werknemer die minimaal twee jaar werkzaam is geweest bij de werkgever en van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. Echter, het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt door de werkgever vaak als onrechtvaardig ervaren, omdat zij al gedurende twee jaar het loon heeft doorbetaald en re-integratiekosten heeft gemaakt. Daarom kiezen sommige werkgevers ervoor om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen, zodat geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te worden betaald. In dat geval spreken we van een 'slapend dienstverband'. Dit betekent dat uitsluitend op papier nog sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar er feitelijk niet wordt gewerkt door de werknemer en ook geen loon wordt betaald door de werkgever.

Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding en ontwerpregeling
De voormalige Minister van SZW vond slapende dienstverbanden 'onfatsoenlijk' en kwam in 2016 met (onder andere) het idee om werkgevers die een werknemer na twee jaar ziekte ontslaan, een compensatie toe te kennen uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Naar aanleiding hiervan is in maart 2017 een wetsvoorstel[1] ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel bevat een compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden. In deze blog zal ik mij beperken tot de bespreking van de eerste variant. Na het aantreden van het nieuwe kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer gestart. Op 28 mei 2018 is een ontwerpregeling door de Minister van SZW gepubliceerd. In deze ontwerpregeling zijn (voorlopige) nadere regels gegeven met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie. Deze regels en andere aandachtspunten zullen hieronder worden besproken. 

Aandachtspunten bij compensatieregeling en regels voor aanvraag

1. De compensatieregeling treedt in werking op 1 april 2020

Compensatie kan worden aangevraagd voor vergoedingen die door de werkgever worden uitgekeerd op of na 1 april 2020, maar ook vergoedingen die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zijn betaald komen voor compensatie in aanmerking. De aanspraak op compensatie geldt dus met terugwerkende kracht.

2. Geen onderscheid tussen opzegging, ontbinding of beëindiging met wederzijds goedvinden

De werkgever maakt aanspraak op compensatie na opzegging, na ontbinding of na beëindiging met wederzijds goedvinden. Indien wordt gekozen voor de laatstgenoemde variant, doet de werkgever er goed aan om in de beëindigingsovereenkomst te vermelden dat de reden voor beëindiging is gelegen in het feit dat werknemer twee jaar ziek is.

3. Indiening aanvraag binnen zes maanden (ook voor ''oude'' gevallen!)

a. Aanvragen voor transitievergoedingen die op of na 1 april 2020 zijn betaald, moeten binnen zes maanden na betaling worden ingediend. Werkgevers die de transitievergoeding in termijnen aan de werknemer betalen dan wel hebben betaald, kunnen de compensatie aanvragen na de laatste betaling.
b. Voor transitievergoedingen die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 door de werkgever zijn uitgekeerd, moet uiterlijk op 30 september 2020 een aanvraag voor compensatie worden ingediend. Hiermee bedraagt de maximale indieningstermijn voor ''oude'' gevallen - gerekend vanaf de inwerkingtreding van de regeling - ook zes maanden.

4. Benodigde gegevens voor de aanvraag

Het UWV zal een formulier ter beschikking stellen, waarop de benodigde informatie is vermeld voor de beoordeling van een aanvraag. De werkgever zal in ieder geval moeten aanleveren:

  • de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;

  • documenten waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Denk hierbij aan:
    - de beschikking van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst;
    - de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden;
    - de beëindigingsovereenkomst;

  • loonstroken waaruit blijkt dat de werkgever tijdens ziekte loon heeft betaald;

  • gegevens voor de berekening van de (hoogte van de) transitievergoeding;

  • bewijs van betaling van de vergoeding.

Een incomplete aanvraag kan de werkgever binnen veertien dagen aanvullen. Voor oude gevallen geldt een termijn van 28 dagen. Het UWV dient binnen acht weken op de aanvraag te beslissen. Over aanvragen voor oude gevallen moet binnen zes maanden na ontvangst van de aanvraag worden beslist, omdat verwacht wordt dat in de eerste zes maanden veel aanvragen zullen binnenkomen.

5. Hoogte compensatie

De hoogte van de compensatie is in beginsel gelijk aan die van de uitgekeerde transitievergoeding. Hierbij gelden drie beperkingen:
De compensatie zal niet hoger zijn dan de hoogte van de transitievergoeding op het moment dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigt. Met andere woorden, de werkgever wordt niet gecompenseerd voor het slapend houden van het dienstverband (door het dienstverband na afloop van die 104 weken ziekte niet te beëindigen). 
De compensatie zal ook niet meer bedragen dan het bedrag gelijk aan het loon dat tijdens de ziekte van de werknemer door de werkgever is betaald.
De periode van een eventuele loonsanctie van het UWV telt niet mee voor de hoogte van de compensatie. Immers, het UWV wil een werkgever niet laten profiteren van de gevolgen van het niet voldoen aan haar re-integratieverplichtingen. 

6. Re-integratieplicht blijft bestaan!

Het eindigen van de loondoorbetalingsplicht van 104 weken heeft geen invloed op de nog altijd geldende re-integratieplicht van de werkgever. Oftewel, als de werkgever de arbeidsovereenkomst laat voortduren, zullen de re-integratieverplichtingen ten opzichte van de werknemer niet eindigen. Mocht de werknemer na twee jaar ziekte weer bij de werkgever op de stoep staan met de mededeling zich weer beter te voelen en te willen werken, is de werkgever dus gehouden om de werknemer passende arbeid aan te bieden. Overigens maakt de werknemer, vanaf het moment dat hij zich beschikbaar stelt voor het verrichten van werkzaamheden, ook aanspraak op loon.

7. Voor niets gaat de zon op

Om de overheidsuitgaven van de uitvoering van de compensatieregeling (deels) te dekken, zullen werkgevers een hogere premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds moeten betalen. De kosten van de regeling worden daarmee verdeeld over álle werkgevers.

Wat moet u doen?
Een werkgever doet er verstandig aan niet te wachten met het beëindigen van het dienstverband met haar zieke werknemer, na afloop van de periode van 104 weken ziekte. De hoogte van de verschuldigde transitievergoeding loopt gedurende het 'slapend houden' van het dienstverband immers alleen maar op. De werkgever hoeft niet te vrezen voor de financiële gevolgen van deze beëindiging; zij kan compensatie van het UWV ontvangen voor de aan de werknemer betaalde transitievergoeding. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte laat voortduren, zal het UWV geen compensatie toekennen voor de periode dat het dienstverband slapend is gehouden. De compensatie geldt bovendien met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. In dat kader is van belang dat de administratie ter zake de betaalde transitievergoeding goed wordt bewaard. Het gaat daarbij onder meer om de beschikking van het UWV betreffende de toestemming voor ontslag dan wel de beschikking van de kantonrechter betreffende de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Is de werknemer met wederzijds goedvinden ontslagen, dan dient de werkgever de beëindigingsovereenkomst te bewaren. Ook is de arbeidsovereenkomst van de werknemer van belang, naast de bewijzen van de duur van de ziekteperiode, van de loondoorbetaling (loonstroken) en van de betaling van de transitievergoeding van belang.