Geef eenieder waar hij recht op heeft, maar waar heeft eenieder recht op?

Advocaten_Wybenga_Juliette-Roben.png

In vrijwel iedere onderneming bestaan (arbeids)voorwaarden die al jarenlang in ere worden gehouden, maar nergens expliciet zijn vastgelegd. Op pakjesavond een paar uurtjes eerder vrij, een extra vrije dag rondom Hemelvaartsdag of een dertiende maand in december. Waar moet u op letten bij deze tradities?

De vraag is, of deze tradities verworven arbeidsvoorwaarden van de werknemers zijn geworden en indien u als werkgever van deze tradities afscheid wilt nemen of hiervoor ruimte bestaat.

Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Vooropgesteld moet worden dat sprake moet zijn van een arbeidsvoorwaarde. Indien hiervan sprake is en, in het arbeidscontract een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan bestaat de mogelijkheid voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te wijzigen.

Het inroepen van een dergelijk beding is mogelijk indien aan de voorwaarden van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek is voldaan. Dit artikel bevat twee toetsingscriteria:

1. er moet sprake zijn van een zwaarwichtig belang;

2. de wijziging moet voldoen aan de redelijkheidstoets.

Met andere woorden, als werkgever moet u bezien in hoeverre een wijziging ingrijpend is. Belangrijk is om dit te beoordelen op het totale arbeidsvoorwaardenniveau. Wanneer werknemers bijvoorbeeld ook op andere terreinen moeten inleveren, kan dit meewegen en meespelen in de beoordeling van de voorgenomen wijziging.

Goed werkgever, goed werknemer?

Indien geen gebruik kan worden gemaakt van artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek belanden we in het leerstuk van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Kan de voorgenomen wijziging in redelijkheid worden gevergd van de werknemer? Het antwoord op deze vraag is, zoals zo vaak, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Ook in rechterlijke uitspraken is niet één lijn te bespeuren. Wel valt op in de verschillende uitspraken, dat relatief veel gewicht wordt toegekend aan het tijdsverloop. Als al jaren op pakjesavond de deuren worden gesloten om 15:00 uur, dan wordt het moelijker om dit 'zomaar' terug te draaien.

Een andere mogelijkheid voor u als werkgever is het gebruik maken van uw instructierecht. Daarbij moet ik opmerken dat hierbij het belang van de organisatie in zijn geheel een grote rol speelt. Bovendien moeten werknemers in beginsel positief reageren op een voorstel van u als werkgever. Voor zover overigens sprake is van een negatieve, en/of financiële wijziging voor de werknemer, ligt het op de weg voor u als werkgever om een overgangsregeling te treffen.

En in de praktijk?

Afhankelijk van het aantal jaren, de impact van de wijziging, het aanbieden van een overgangsregeling en het tijdig treffen van maatregelen voor de negatieve consequenties maakt of de (verworven) arbeidsvoorwaarde kan en zo ja, op welke wijze, worden aangepast.