De pensioenrichtleeftijd wijzigt. Wat zijn de gevolgen?

Op 1 januari 2018 wijzigt de pensioenrichtleeftijd van 67 naar 68 jaar. De pensioenrichtleeftijd is de leeftijd die het richtsnoer is voor fiscale toelaatbaarheid van de pensioenregeling.

Pensioenrichtleeftijd - AOW

De AOW-gerechtigde leeftijd staat los van de pensioenrichtleeftijd. Deze gaat per 1 januari 2022 omhoog van 67 naar 67 jaar en drie maanden. Allemaal het gevolg van de stijging van onze gemiddelde levensverwachting. We worden steeds ouder, er moet dus steeds langer pensioen worden uitgekeerd en daar moet nu eenmaal rekening mee worden gehouden.

Actie nodig? Ja!

Moet u als werkgever iets doen met de pensioenregeling voor uw  werknemers nu er een fiscale wijziging van de pensioenrichtleeftijd komt? U raadt het al: ja! 
Het is belangrijk om na te (laten) gaan of de regeling na de wijziging nog binnen de fiscale begrenzing valt. Maar ook als de regeling binnen de fiscale begrenzing valt, zullen er gevolgen zijn omdat er een jaar langer moet worden opgebouwd en dat heeft gevolgen. Daarmee komen we bij het vraagstuk van compensatie, waarover straks meer.

Het is goed te melden dat u als werkgever niet in actie hoeft te komen voor werknemers die verplicht deelnemen in een bedrijfstakpensioenfonds of in het geval uw pensioenregeling volledig voortvloeit uit een CAO. In die gevallen gaan sociale partners over de wijzigingen. Ook als sprake is van een ondernemingspensioenfonds en de wijzigingsbevoegdheden zijn overgedragen aan het fondsbestuur, kan het zijn dat de actie niet bij de werkgever ligt. Ga dit allemaal wel goed na.   

Begin tijdig…… dus nu!

De wijziging van de pensioenrichtleeftijd per 1 januari as. zal veelal moeten worden verwerkt in de arbeidsverhouding. En om dat voor elkaar te krijgen zal er een traject moeten worden gevolgd waarbij gerekend, nagedacht en onderhandeld zal moeten worden over de invulling van de wijziging door diverse betrokkenen en zal instemming nodig zijn van de ondernemingsraad/werknemersvertegenwoordiging en uiteindelijk de werknemers. Daar is de nodige tijd mee gemoeid.
Begin tijdig met het ondernemen van actie om tot een zo rimpelloos mogelijke uitwerking te komen. Goede uitleg is vereist, benadruk daarbij het gezamenlijk belang. Voor zowel werkgever als werknemer is een pensioenregeling die niet voldoet aan de fiscale regels immers onwenselijk. Daarmee vervalt de fiscale omkeerregel en worden de premies in plaats van de uitkeringen belast en valt de waarde van aanspraak onder box 3 van de Inkomstenbelasting. Fiscale regels gaan niet vanzelf gelden in de arbeidsrechtelijke verhouding, verlies dat niet uit het oog.

Inhoud en gevolgen wijziging pensioenrichtleeftijd

Wat houdt de verhoging van de pensioenrichtleeftijd in? 
Bij de berekening van de fiscale maxima van het op te bouwen jaarlijks pensioen wordt nu (2017) rekening gehouden met een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar. Vanaf 1 januari 2018 wordt dat 68 jaar. Dat heeft gevolgen voor de premie maar ook voor de uitkeringen. 
Bij een beschikbaar premiesysteem zullen de leeftijdsafhankelijke premiestaffels lager worden. Als de inleg al maximaal was, kan er vanaf 1 januari 2018 dus minder premie worden ingelegd. 
Bij een middelloonregeling zal meestal ook sprake zijn van een premieafname. 
Daarvoor in de plaats krijgt de werknemer een lager ouderdomspensioen dat minder lang wordt uitgekeerd. De pensioenopbouw gaat een jaar langer door, maar dat betekent wel dat er een jaar langer opgebouwd en gewerkt  moet worden. 

In de meeste gevallen zal verhoging van de pensioenrichtleeftijd ertoe leiden dat de werkgever minder beloont. Het zal geen verassing zijn dat werknemers dat gecompenseerd willen zien.

Compensatie gevolgen

Bij de wijziging zal dan ook het compensatievraagstuk aan de orde moeten worden gesteld. Het is verstandig om tijdig na te gaan welke compensatie nodig, mogelijk en passend is. Passend betekent niet altijd volledige compensatie, denk meer in de richting van kostenneutraliteit voor de werkgever.
Compensatie kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld:

- hogere werkgeversbijdragen in de premieverdeling;
- door een salarisverhoging;
- langer doorwerken stimuleren en daarvoor een daadwerkelijk vitaliteitsbeleid voeren;
- fiscale optimalisatie van de premiestaffels bij een beschikbaar premiesysteem.

Denk aan de volgende stappen

De methode om op goede wijze een wijziging 'erdoor' te loodsen? Eén one-size-fits-all aanpak is er niet, maar grofweg moet u denken aan de volgende stappen:

1. Inventariseer de gevolgen, meestal doet u dat met uw verzekeringsadviseur. Kijk hoeveel de pensioenregeling goedkoper wordt, inventariseer de verschillen;
2. Overleg met de pensioenuitvoerder, wat zijn de mogelijkheden;
3. Bepaal wat er gewijzigd moet worden en hoe en in hoeverre u de gevolgen wilt  compenseren, hierbij (èn bij de vervolgstappen) kunt u een goede juridische ondersteuning zeker gebruiken;
4. Leg uw plan, voorzien van een goede uitleg  en correct onderbouwd, voor aan de Ondernemingsraad. Stel zo nodig voor om een Pensioencommissie op te richten. De OR is een belangrijke schakel in het verhaal: zij hebben instemmingsbevoegdheid bij wijziging van de pensioenregeling. De OR zal inzien dat het bedrijfsbelang niet gediend is met een fiscaal bovenmatige pensioenregeling ontstaat en zal ongetwijfeld meedenken. Het zal hen dan vooral gaan om de concrete compenserende maatregelen. Ook is de instemming van de OR een vingerwijzing voor weigerachtige werknemers.   
5. Na instemming van de OR dienen de individuele werknemers nog in te stemmen. Zij zijn immers niet bij voorbaat gebonden aan de wijziging. Soms werkt het systeem van de negatieve optie (wie niet reageert, stemt toe) maar de kritische houding van rechters hierover maakt dat het veelal beter is instemming te verkrijgen. Instemming van de OR is een vingerwijzing voor individuele werknemers.

En let wel: bij evenwichtige compenserende maatregelen kan naar mijn mening een individuele werknemer zijn instemming niet onthouden. In dat geval zou tot eenzijdige wijziging kunnen worden overgegaan: bij een eenzijdige wijziging moet de werkgever aantonen dat er een zwaarwichtig belang is om te wijzigen waarvoor het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Instemming van de OR zal ook hierbij een rol spelen.

Al met al vergen de ontwikkelingen op pensioengebied (steeds weer) een actieve houding en tijdige aanpak om een soepele invoering te kunnen laten plaatsvinden. Neem daar de tijd voor, begin nu. In dit traject staan wij u graag bij.

ArbeidTrudy van der Pijl