De zieke werknemer en het recht op loon: hoe zit het ook alweer?

Stel een van je werknemers wordt ziek. Deze werknemer zal geen, minder of andere werkzaamheden verrichten, maar hij heeft nog wel steeds recht op (70% van) zijn loon. Pas na twee jaar ziekte eindigt de verplichting om het loon door te betalen.

Het recht op loon is niet vrijblijvend. Bij ziekte van de werknemer ontstaan er nieuwe verplichtingen, zowel voor de werkgever als de werknemer.

Verplichtingen bij ziekte

Alle re-integratieverplichtingen zijn erop gericht de werknemer zo snel mogelijk in staat te stellen zijn eigen werk (weer) te verrichten. Zowel de werkgever als de werknemer moeten zich daarvoor inspannen.

Verplichtingen werkgever

Als werkgever ben je verplicht de zieke werknemer op korte termijn op te roepen voor een afspraak bij de bedrijfsarts. Het is aan te raden dit zo snel mogelijk te doen nadat is gebleken dat de ziekte langer duurt dan een simpel griepje. Dit kan meteen bij aanvang duidelijk zijn, maar kan ook later blijken als de werknemer langer dan een aantal dagen ziek is.

De bedrijfsarts geeft advies over de re-integratie van de werknemer. In dit advies zal onder meer staan óf de werknemer arbeidsongeschikt is en zo ja, welke werkzaamheden de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid kan verrichten en voor hoeveel uur per week.

Let op: als werkgever mag je niet zelf beoordelen of een werknemer daadwerkelijk ziek is of niet. Dit is de taak van de bedrijfsarts.  

Verplichtingen werknemer

Anderzijds heeft de werknemer natuurlijk ook verplichtingen. Een werknemer mag niet rustig afwachten tot hij zich beter voelt en zich in staat acht te werken, maar moet actief werken aan zijn herstel en re-integratie. Zo moet een werknemer bijvoorbeeld passende werkzaamheden verrichten. Dit kan iets totaal anders zijn dan het werk dat deze werknemer normaal verricht.

Sancties
De re-integratieverplichtingen lijken duidelijk. Maar wat nu als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt? Helaas komt het in de praktijk voor dat een werknemer weigert om andere (passende) werkzaamheden te verrichten, of dat een werknemer in het geheel niet bereikbaar is. In veel gevallen heeft deze werknemer dan geen recht op loon. Er zijn twee mogelijkheden: een loonopschorting of een loonstop.

Loonopschorting

Als een werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts, terwijl hij wel is opgeroepen mag je als werkgever het loon opschorten. Dit mag ook als een werknemer onbereikbaar is. Een werknemer voldoet in dat geval niet aan de zogeheten 'controlevoorschriften'. In deze gevallen kan namelijk niet worden vastgesteld of de zieke werknemer wel echt ziek is en daarom recht heeft op loon. Daarom mag het loon worden opgeschort zolang de werknemer de controlevoorschriften niet nakomt.
Zodra de werknemer zijn verplichtingen weer nakomt, ontvangt hij alsnog zijn loon met terugwerkende kracht. Uiteindelijk moet je in deze gevallen dus alsnog het loon betalen, maar pas op een later moment.

Als blijkt dat de werknemer niet ziek was en ten onrechte niet op het werk is verschenen, dan hoeft in veel gevallen het loon niet te worden betaald. De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is dan niet van toepassing.

Loonstop

In sommige gevallen kan de loonbetaling zelfs helemaal worden stop gezet. De meest voorkomende reden is als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten. Ook als een werknemer weigert om mee te werken aan getroffen maatregelen om passende werkzaamheden mogelijk te maken (bijvoorbeeld het volgen van een cursus) mag je als werkgever de loondoorbetaling stoppen.

Bij de loonstop geldt, net als bij de loonopschorting, dat je verplicht bent het loon te betalen zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet. Bij een loonstop hoef je echter niet het loon met terugwerkende kracht te betalen. In tegenstelling tot de loonopschorting is de werknemer bij de loonstop dus een deel van zijn inkomen kwijt.

Let op: een loonsanctie mag niet zomaar worden opgelegd. In alle gevallen zal je als werkgever eerst een schriftelijke waarschuwing moeten sturen aan de desbetreffende werknemer. In deze waarschuwing kan je toelichten waarom de werknemer niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan en welke sanctie (loonopschorting of loonstop) zal worden toegepast als de werknemer binnen de gestelde termijn (bijvoorbeeld een dag) niet alsnog voldoet aan zijn verplichtingen. Als de waarschuwing niet het gewenste effect heeft, kan je vervolgens de sanctie toepassen. Uiteraard moet  je dit weer schriftelijk aan de werknemer bevestigen.
Het is van belang in de brief te verwijzen naar de juiste sanctie en reden voor de sanctie. Als je een werknemer waarschuwt voor een loonopschorting, mag je niet toch een loonstop doorvoeren. De loonstop heeft namelijk veel grotere gevolgen voor de werknemer.
Andersom geldt dit niet. Als in de brief per ongeluk een loonstop wordt genoemd in plaats van een loonopschorting, moet toch een loonopschorting worden opgelegd. Een loonstop is immers niet geoorloofd als het gaat om het niet nakomen van controlevoorschriften.

Vragen over de re-integratie of loonsanctie? Neem gerust contact op: winde@wybenga-advocaten.nl