Werkgevers: bedenk goed wat je met een beëindigingsvoorstel doet!
Het dienstverband met een langdurig zieke werknemer kan met wederzijds goedvinden óf met een ontslagvergunning van het UWV worden beëindigd. Beide wegen leiden naar Rome, maar welke weg is goedkoper? In deze blog vertel ik daar meer over.
Hoe zat het ook alweer?
In 2019 oordeelde de Hoge Raad in het zogenoemde Xella-arrest dat de werkgever op grond van het goed werkgeverschap in beginsel verplicht is om akkoord te gaan met een voorstel van een langdurig zieke werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij is de werkgever verplicht aan de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen, die hij verschuldigd zou zijn na (in beginsel) 104 weken ziekte. Oftewel, de verschuldigde transitievergoeding wordt gemaximeerd tot het moment waarop de verplichte loondoorbetaling van de werkgever is geëindigd. Mijn collega Lisanne Winde schreef eerder over deze uitspraak.
De werkgever kan vervolgens een compensatie aanvragen bij het UWV. Dan betaalt het UWV aan de werkgever het bedrag van de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer heeft betaald. Deze regeling is op 1 april 2020 in werking getreden. Deze compensatie is ook gemaximeerd tot de vergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn na 104 weken ziekte. Dit betekent dat indien de werkgever het dienstverband niet na 104 weken beëindigt (maar 'slapend' houdt), de vanaf dat moment opgebouwde transitievergoeding niet door het UWV wordt gecompenseerd. Dit extra deel komt dan dus voor rekening van de werkgever.
Geldt dit ook voor beëindiging met toestemming van het UWV?
De situatie hierboven gaat over een beëindiging op voorstel van de langdurig zieke werknemer (oftewel beëindiging met wederzijds goedvinden). Maar wat is de situatie als de werkgever het voorstel van de werknemer afwijst, en vervolgens met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzegt? Geldt in die situatie ook de - door de Hoge Raad bepaalde - peildatum voor de verschuldigde transitievergoeding? Het korte antwoord op deze vraag is volgens de Rechtbank Zeeland-West-Brabant 'nee'.
Wat waren de feiten?
De werknemer raakte in 2014 arbeidsongeschikt en op 8 mei 2016 eindigde de verplichte loondoorbetaling van de werkgever. Op enig moment heeft de werknemer aan de werkgever een voorstel gedaan tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Daarbij verzocht hij om betaling van de wettelijke transitievergoeding die verschuldigd zou zijn tot het moment waarop de verplichte loondoorbetaling is geëindigd (8 mei 2016). De werkgever ging niet akkoord en heeft vervolgens - met toestemming van het UWV - het dienstverband beëindigd op 31 juli 2020. De werkgever keerde daarbij aan de werknemer een transitievergoeding uit van € 47.817 bruto en heeft deze vergoeding berekend met peildatum 8 mei 2016. Volgens de werknemer was de peildatum 31 juli 2020 en bedroeg de verschuldigde transitievergoeding € 74.894 bruto. De werknemer vroeg daarom bij de rechter om betaling van de resterende € 27.077 bruto.
Hoe oordeelt de rechter?
De rechter buigt zich over de vraag met welke peildatum de transitievergoeding moet worden berekend: 31 juli 2020 (de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigde) óf 8 mei 2016 (de dag na die waarop de verplichte loondoorbetaling van de werkgever eindigde, ofwel het peilmoment in het Xella-arrest). In dit geval heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst op 31 juli 2020 opgezegd met toestemming van het UWV. Deze manier van beëindiging heeft volgens de rechter tot gevolg dat de werknemer recht heeft op de wettelijke transitievergoeding met als peildatum 31 juli 2020. Anders gezegd, het peilmoment in het Xella-arrest (toegepast op deze situatie zou het peilmoment 8 mei 2016 zijn) geldt hier niet.
De rechter motiveert dit als volgt. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Artikel 7:673 BW, dat de wettelijke transitievergoeding regelt, geldt alleen bij opzegging via het UWV of ontbinding door de rechter. De Hoge Raad heeft in het Xella-arrest op grond van het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) de verplichting voor de werkgever gecreëerd om in beginsel akkoord te gaan met het voorstel van de werknemer tot beëindiging van zijn slapend dienstverband onder betaling van een vergoeding. In de onderhavige situatie (opzegging met toestemming van het UWV) is de werkgever echter niet op grond van het goed werkgeverschap, maar op grond van een wettelijke bepaling (artikel 7:673 BW) een transitievergoeding verschuldigd. Hierdoor is de maximering van de transitievergoeding van het Xella-arrest niet van toepassing.
Dit heeft tot gevolg dat de werkgever een aanzienlijk hogere transitievergoeding moet betalen dan wanneer de arbeidsovereenkomst op voorstel van de werknemer (met wederzijds goedvinden) zou zijn beëindigd. De rechter overweegt dat de werkgever over zichzelf heeft afgeroepen dat het dienstverband niet met wederzijds goedvinden, maar via de UWV-route is beëindigd. De werkgever heeft immers het beëindigingsvoorstel van de werknemer verworpen. De werkgever moet dus de 'resterende' transitievergoeding van € 27.077 bruto aan de werknemer voldoen. Dit heeft grote financiële gevolgen voor de werkgever. De UWV-compensatie voor de transitievergoeding wordt namelijk berekend volgens peildatum 8 mei 2016. Dit leidt ertoe dat de transitievergoeding die is opgebouwd tussen 8 mei 2016 en 31 juli 2020 (€ 27.077 bruto) niet wordt gecompenseerd en dus voor rekening van de werkgever komt.
Het is nog onbekend of hoger beroep wordt ingesteld tegen deze uitspraak.
Belang voor de praktijk
Bij beëindiging via het UWV is geen sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Volgens de genoemde uitspraak wordt hierdoor de verschuldigde transitievergoeding niet gemaximeerd tot de vergoeding die verschuldigd zou zijn na het einde van de verplichte loondoorbetaling. De werkgever moet dan 'het volle pond' aan de werknemer betalen, terwijl hij dit bedrag niet volledig gecompenseerd krijgt door het UWV. Die compensatie is immers maximaal de verschuldigde transitievergoeding na einde van de verplichte loondoorbetaling. Dit kan voor werkgevers serieuze financiële gevolgen hebben. Werkgevers moeten daarom goed overwegen of zij ingaan op een voorstel tot beëindiging van de werknemer. In ieder geval is het verstandig om steeds te bekijken welke slapende dienstverbanden er zijn binnen de onderneming en hoe daarmee het beste kan worden omgegaan.
Voor werknemers die een voorstel tot beëindiging van hun dienstverband aan de werkgever hebben gedaan, en van wie dit voorstel is afgewezen, kan het zijn dat de situatie voor hen beter uitpakt door deze afwijzing. Bij opzegging via het UWV (of ontbinding door de rechter) maken zij immers aanspraak op een hogere (niet-gemaximeerde) vergoeding.