Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst? The saga continues

Sinds een aantal jaar is er veel te doen over wanneer sprake is van een overeenkomst van opdracht en wanneer van een arbeidsovereenkomst. Zowel nationaal als internationaal staan zaken over Über-chauffeurs, Deliveroo-bezorgers en andere platformwerkers in de spotlight. Ook hebben Nederlandse rechters zich vaak gebogen over de vraag wanneer een overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst.

Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst?

De vereisten voor een arbeidsovereenkomst zijn dat arbeid wordt verricht, loon wordt betaald, de arbeid gedurende zekere tijd wordt verricht en de werknemer in gezagsverhouding staat tot de werkgever. Bij onduidelijkheid gaat de discussie bijna altijd over of aan dit laatste vereiste 'gezag' is voldaan. Het bestaan van de gezagsverhouding is namelijk het onderscheidende kenmerk tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht. In beide gevallen wordt werk verricht tegen betaling, maar bij een arbeidsovereenkomst is sprake van een gezagsverhouding en bij de opdrachtovereenkomst niet

Wat zijn de gevolgen van een arbeidsovereenkomst?

Bij een arbeidsovereenkomst moet de werkgever over het salaris loonbelasting en sociale premies betalen. Na einde dienstverband kan de werknemer vaak aanspraak maken op sociale voorzieningen, zoals een WW-uitkering. Bovendien heeft de werknemer recht op het minimumloon en vakantietoeslag, en is hij goed beschermd tegen eenzijdig ontslag door de werkgever. Deze bescherming geniet de opdrachtnemer niet, al kunnen in de overeenkomst van opdracht bepalingen worden opgenomen om dit op te vangen. Een voorbeeld hiervan is een schadevergoeding in geval van vroegtijdige beëindiging van de opdrachtovereenkomst.

Wel of geen arbeidsovereenkomst afhankelijk van 'soort' werker?

Het wordt als onrechtvaardig ervaren dat werkers als zelfstandigen worden ingehuurd terwijl zij eigenlijk in dienst (zouden moeten) zijn, en daardoor werknemersbescherming ontberen. Dit geldt in het bijzonder voor werkenden die geen hoge vergoeding voor hun arbeid ontvangen. Deze werkenden moeten worden beschermd, zo is de gedachte. Maar geldt ditzelfde voor werkenden die wèl een hoge vergoeding krijgen?

Hierover ging het in een zaak van 5 augustus 2021 over een bestuurder bij een bank. Na ongeveer zeven maanden werkzaam te zijn geweest, wordt op 11 augustus door de bank voorgesteld tot ontslag over te gaan. De dag daarna meldt de bestuurder zich ziek. Begin september wordt de bestuurder daadwerkelijk ontslagen. Volgens de bestuurder is dit ontslag niet rechtsgeldig, omdat voor hem de ontslagbescherming voor werknemers geldt en de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet op deze manier kan worden opgezegd.

In de overeenkomst, met als titel 'Overeenkomt van opdracht statutair bestuurder', zijn veel elementen opgenomen die de indruk wekken dat eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo heeft deze bestuurder recht op een vakantievergoeding, vakantiedagen, en moet hij instructies, aanwijzingen en voorschriften opvolgen. Ook worden verschillende wetsbepalingen over de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard in zijn overeenkomst.

Toch constateert de rechtbank dat géén sprake is van een arbeidsovereenkomst. Doorslaggevend hierbij is dat partijen (volgens de rechtbank) in rechtskennis niet voor elkaar onderdoen. De bestuurder wist dat de bank een overeenkomst van opdracht wilde aangaan en wat dit voor hem en zijn positie betekende. Daarbij is een hoge ontslagvergoeding overeengekomen ter compensatie van deze positie en is voor de mogelijkheden tot beëindiging duidelijk aangesloten bij de wettelijke regeling van de overeenkomst van opdracht.

De conclusie van de rechtbank is dat in deze situatie de overeenkomst, ondanks de verschillende arbeidsrechtelijke elementen hierin, kwalificeert als overeenkomst van opdracht.

Uit deze uitspraak blijkt dat het belangrijk is goed na te denken hoe een werkrelatie wordt vormgegeven. Door over de kwalificatie hiervan zo min mogelijk twijfel te laten bestaan in de overeenkomst kunnen discussies hierover deels worden voorkomen. 

Het is overigens de vraag of de bestuurder zich bij deze beslissing neerlegt en wat de uitkomst van een eventueel hoger beroep zou zijn, te meer nu in een eerder tussen partijen gevoerd kort geding het hof Arnhem-Leeuwarden juist heeft geoordeeld dat wèl sprake was van een arbeidsovereenkomst. Mogelijk dus dat ook in deze individuele kwestie the saga continues…