Op de woelige baren van het zee-arbeidsrecht

Welke termijn geldt bij opzegging?
Ook in de scheepvaart neemt een zeevarende wel eens ontslag of zegt de werkgever de zee-arbeidsovereenkomst op. Maar welke opzegtermijn geldt dan?

Daar is veel onduidelijkheid over. De wettelijke bepalingen zijn niet altijd logisch. Bepaalde situaties zijn niet geregeld. De toelichting van de wetgever geeft geen opheldering en rechtspraak is er bijna niet. Wat weten we wel?

Proeftijd
Bij een ‘normaal’ dienstverband, aan wal, kan in sommige gevallen een proeftijd worden afgesproken. Werkgever en werknemer kunnen tijdens deze proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen.

Ook in een zee-arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden opgenomen. Daarvoor gelden de regels uit het reguliere arbeidsrecht.

Bijzonderheid 1: geen beroep op proeftijd als zeevarende aan boord is

Daarop is één uitzondering. Een werkgever kan geen beroep doen op het proeftijdbeding tijdens de dienst van de zeevarende aan boord van het schip (art. 7:721 BW). Als de zeevarende dus nog op het schip aan het werk is, kan niet met onmiddellijke ingang worden opgezegd. De wetgever vond het namelijk "niet praktisch" als dat wel zou kunnen. Een verdere toelichting ontbreekt.

In de schaarse literatuur hierover wordt wel gesuggereerd dat de termijn van proeftijd dan zou worden verlengd of opgeschort tot het schip in een haven ligt. Dat is misschien een redelijke uitleg voor de werkgever, maar deze uitleg strookt niet met de wet. Daarin staat duidelijk dat de werkgever in deze situatie geen beroep kan doen op het proeftijdbeding, terwijl aan de duur van het proeftijdbeding strenge wettelijke eisen zijn gesteld ter bescherming van de werknemer. Een verlenging van het proeftijdbeding ligt niet voor de hand, al helemaal niet als dit in het voordeel is van de werkgever. En het is toch meestal de werkgever die opzegt tijdens de proeftijd.

Hoe moet dit dan? Een mogelijke oplossing is de zeevarende van boord te halen, zoals door hem eerder te laten afmonsteren in een haven of door hem op te halen met een helikopter of crew tender binnen de proeftijdtermijn. Zo kan de werkgever bewerkstelligen dat nog in de proeftijd, zodra de zeevarende voet aan wal zet, wordt opgezegd. Omdat geen ontslaggrond en geen procedures nodig zijn voor de opzegging, kan dit het in sommige gevallen waard zijn.

Een andere optie is om geen proeftijd op te nemen en te kiezen voor een kortlopend contract, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor drie maanden of voor één shift aan boord van zes weken. Bevalt het over en weer niet, dan loopt het contract af. Er is geen opzegging van het contract nodig.

Wees in ieder geval voorzichtig met opzegging tijdens het proeftijdbeding zolang de zeevarende aan boord is. Pas ook op met een eigen uitleg dat het proeftijdbeding wordt ‘verlengd’ en dat opzegging daarna ook zou zijn toegestaan. Een onregelmatige opzegging kan een werkgever duur komen te staan.

Bepaalde of onbepaalde tijd
Welke opzegtermijn geldt voor opzegging van een zee-arbeidsovereenkomst buiten de proeftijd?

Dit is een kleine wiskundige puzzel, doordat het zee-arbeidsrecht een aantal bijzonderheden kent.

Bijzonderheid 2: een opzegtermijn van zeven dagen geldt bij opzegging van een onbepaalde tijd contract
door werkgever of zeevarende, als de zeevarende aan boord is

Vroeger gold een extreem korte opzegtermijn van 24 uur. Het Maritiem Arbeidsverdrag schrijft een termijn van minimaal zeven dagen voor, zodat dit is verlengd naar zeven dagen (art. 7:724 BW). Verder licht de wetgever deze bijzondere regel in het zee-arbeidsrecht niet toe, terwijl deze regel op een aantal punten onlogisch is.

In de eerste plaats, geldt de korte termijn van zeven dagen uitsluitend bij een vast contract en bij een contract voor bepaalde tijd dus niet. Als een tussentijds opzegbeding is opgenomen in een bepaalde tijd contract, dan geldt dus de 'gewone' wettelijke opzegtermijn (art. 7:672 BW):

< 5 jaar         = 1 maand

5 - 10 jaar      = 2 maanden

10 - 15 jaar  = 3 maanden

> 15 jaar        = 4 maanden

Als de opzegtermijn van de werknemer langer is dan deze 'gewone' opzegtermijnen, dan is de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele.

Ook geldt de termijn van zeven dagen uitsluitend als de zeevarende aan boord is. Is de zeevarende met verlof, dan geldt weer de 'gewone' opzegtermijn. Dit levert bijzondere situaties op. Bij een reorganisatie worden vaak alle contracten gelijktijdig opgezegd, maar daarbij zou dan voor de zeevarenden aan boord een termijn van zeven dagen kunnen worden gehanteerd, maar voor de zeevarenden thuis niet. Als werkgever kan ervoor worden gekozen alle boventallige zeevarenden (eventueel door tussentijdse aflossing) te laten afmonsteren en voor de gehele groep de termijn van zeven dagen te hanteren. Meestal wordt gemakshalve voor iedereen de 'gewone' wettelijke opzegtermijn gehanteerd.

Bijzonderheid 3: contract eindigt in eerstvolgende haven na verstrijken van opzegtermijn

Dit is een logische regel. Een zee-arbeidsovereenkomst kan niet eindigen aan boord en eindigt dus op de dag dat het schip aankomt in de eerstvolgende haven, nadat de opzegtermijn is verstreken.

Een beetje ongelukkig is dat de werkgever verplicht is de zeevarende te repatriëren en dat die reisdagen doorgaans ook werkdagen zijn. Dan zou het contract eigenlijk nog een dag later, namelijk bij aankomst in het woonland, eindigen. Wees hier als werkgever ruimhartig en compenseer ook de repatriëringsdagen op de eindafrekening, want het sop is de kool niet waard. Het is wel verstandig om als einddatum van de zee-arbeidsovereenkomst de dag van aankomst in de haven aan te houden.

Tussentijds opzegbeding
In veel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een tussentijds opzegbeding opgenomen. Dit betekent dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst voortijdig kan opzeggen. Uiteraard moet wel de juiste opzegtermijn in acht worden genomen. De werkgever moet bovendien voldoen aan de overige wettelijke vereisten (voldragen ontslaggrond en geen mogelijkheid tot herplaatsing).

De vraag is of een tussentijds opzegbeding in een zee-arbeidsovereenkomst ook mogelijk is. Het lijkt erop alsof de wetgever hier niet aan heeft gedacht. Bij bepaalde tijd wordt namelijk uitgegaan van een einde van rechtswege, door het verstrijken van de tijd. Bovendien is de bepaling over de opzegtermijn zoals besproken bij 'bijzonderheid 2' uitsluitend van toepassing op contracten voor onbepaalde tijd. Kortom, opzegging van een contract voor bepaalde tijd is niet geregeld.  

Bijzonderheid 4: tussentijds opzegbeding wel mogelijk,
maar dan geldt niet de korte opzegtermijn van zeven dagen

Toch lijkt een tussentijds opzegbeding wel mogelijk. Een dergelijk beding uit het 'gewone' arbeidsrecht is namelijk niet uitgesloten in het zee-arbeidsrecht. Het 'gewone' arbeidsrecht is dan van toepassing op de zee-arbeidsovereenkomst. Dit betekent overigens wel dat bij een tussentijdse opzegging de 'gewone' wettelijke opzegtermijnen gelden, ook als de zeevarende aan boord is. De opzegtermijn van zeven dagen geldt dan niet en is te kort.

Bent u het spoor al bijster? Dat is begrijpelijk, want het is ingewikkeld en soms ook onlogisch. De wetgever had dit ook anders kunnen regelen; op een eenduidigere wijze. Zeker bij opzegtermijnen is het belangrijk dat meteen duidelijk is voor werkgever en werknemer waar zij aan toe zijn. Dat is nu helaas niet het geval.

Het is handig om bij het opstellen van (model) zee-arbeidsovereenkomsten al na te denken over deze aspecten en het contract daarop af te stemmen. Moet er afscheid worden genomen, doe dat niet lichtzinnig. Een onjuiste opzegging kan vooral voor de werkgever duur zijn.

In dit blog zijn alleen de wettelijke bepalingen aan de orde gekomen. Het kan zijn dat in de zee-arbeidsovereenkomst of cao specifieke afspraken zijn gemaakt over opzegging. Kijk daar altijd goed naar.