Flexibele arbeid: wat je moet weten
De meeste mensen hebben wel eens van ‘flexibele arbeid’ gehoord, maar wat is het precies? Er bestaat geen wettelijke definitie voor ‘flexibele arbeid’. Het is een verzamelnaam voor vormen van arbeid die afwijken van de ‘standaard’ arbeidsovereenkomst.
Als standaard geldt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vaste werktijden. Het idee van de flexibele arbeidsrelatie is dat werknemer en werkgever alleen verplichtingen tegenover elkaar hebben als er daadwerkelijk wordt gewerkt. Dit heeft voor- en nadelen. De werkgever kan bijvoorbeeld meer mensen inzetten in drukke perioden, en in rustiger tijden weer afschalen. Fijn voor de werkgever, maar dat betekent wel minder zekerheid voor de werknemer. In dit blog bespreek ik de vijf meest voorkomende vormen van flexibele arbeid in Nederland.
1. Oproepcontracten
Het oproepcontact is misschien wel de bekendste vorm van een flexibele arbeidsovereenkomst. Er bestaan drie varianten:
het oproepcontract met voorovereenkomst;
het nulurencontract;
het min/max-contract.
Het oproepcontract met voorovereenkomst heeft een vrijblijvend karakter. De werknemer is niet verplicht te komen werken. Hij/zij kan bij de werkgever aangeven dat het werk hem op dat moment niet uitkomt. Daar staat tegenover dat de werkgever niet verplicht is de werknemer voor een vast aantal uren op te roepen. Op het moment dat de werknemer wél gehoor geeft aan de oproep, ontstaat er een arbeidsovereenkomst waarin de afspraken gelden die in de voorovereenkomst zijn gemaakt. Elke periode dat de werknemer werkt, krijgt hij een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst.
Bij een nulurencontract is er geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat de werknemer werkt. Toch is het minder vrijblijvend dan een oproepcontract met voorovereenkomst. Iedere keer dat de werkgever de werknemer oproept, heeft de werknemer namelijk recht op minstens drie uur loon (ook als hij maar twee uur werkt). Bovendien moet de werkgever de werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Doet hij dit korter dan vier dagen van tevoren, dan is de werknemer niet verplicht om te gaan werken.
Het min/max-contract is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer verplicht is te komen werken als de werkgever hem oproept. Daartegenover staat dat de werkgever verplicht is de werknemer minimaal een bepaald aantal uur per periode op te roepen. Zowel het minimum als maximum wordt door partijen bij het sluiten van de overeenkomst afgesproken.
Voor alle oproepcontracten geldt dat de werkgever na twaalf (12) maanden verplicht is de werknemer een contract aan te bieden met een vast aantal uren. Het aantal uren moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in het voorafgaande jaar gewerkt heeft.
2. Uitzendarbeid
Uitzenden is het tegen vergoeding ter beschikking stellen van werknemers aan derden. Bij een uitzendrelatie zijn dus drie partijen betrokken:
· de werknemer;
· de uitlener (degene die personeel ter beschikking stelt);
· de inlener (degene voor wie de werknemer feitelijk werk verricht).
Bij een uitzendovereenkomst wordt de werknemer door het uitzendbureau (de uitlener) ter beschikking gesteld aan de opdrachtgever (de inlener). Het uitzendbureau fungeert dus als een soort bemiddelaar; het brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar. Het inlenende bedrijf betaalt het uitzendbureau om werknemers in te lenen, en het uitzendbureau heeft een contract met de werknemer en betaalt dus ook het salaris aan de werknemer.
De werknemer werkt vervolgens onder leiding en toezicht van de inlener. De uitzendovereenkomst kent een aantal bijzonderheden. Zo staat in de wet dat voor de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst de ketenregeling niet geldt. De ketenregeling is een wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke contracten er maximaal achter elkaar mogen worden gesloten met een werknemer voordat sprake is van een vast contract. Bij cao kan het uitsluiten van de ketenregeling zelfs worden opgerekt tot 78 weken. Er zijn ook nog andere mogelijkheden om bij cao meer flexibiliteit bij uitzendarbeid te creëren.
In het uiterste geval kan het circa 66 maanden (6,5 jaar) duren voor de uitzendkracht een vast contract krijgt.
3. Payrolling
Payrolling is een variant op de ‘normale’ vorm van uitzendarbeid. Het wezenlijke verschil tussen deze twee is dat de onderneming die de persoon ter beschikking stelt bij payrolling, dit niet doet in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Er wordt dus geen bemiddelingsfunctie vervuld. De inlener zorgt zélf voor de werving en selectie. De payrollonderneming vervult de administratieve functie, zoals de loonadministratie. Een ander verschil is dat bij payrolling sprake is van exclusiviteit: de werknemer wordt doorgaans ter beschikking gesteld van één specifieke inlener. Slechts met toestemming van de inlener mag de werknemer ook elders worden geplaatst.
4. Contracting
Bij contracting worden geen werknemers ter beschikking gesteld, maar wordt een deel van het werkproces binnen de onderneming uitbesteed aan een derde die dit met eigen personeel uitvoert. Het personeel werkt onder leiding en toezicht van de opdrachtnemer (de eigen werkgever) en niet van de opdrachtgever. Dit is dus een wezenlijk verschil met uitzendarbeid. Een bekend voorbeeld van contracting is het uitbesteden van de catering in een bedrijf.
5. Overeenkomst van opdracht
Tot slot moet bij het onderwerp ‘flexibele arbeid’ ook de overeenkomst van opdracht worden genoemd. Je kunt als ondernemer een overeenkomst van opdracht sluiten met een zzp’er (freelancer) om bepaalde werkzaamheden uit te voeren, bijvoorbeeld als tijdelijke vervanging of bij behoefte aan specifieke expertise. Omdat een zzp’er geen werknemer is, heeft hij in beginsel niet dezelfde arbeidsrechtelijke bescherming als de werknemer. Let op: in de praktijk is niet altijd duidelijk of echt sprake is van een zzp’er. Soms zijn freelancers toch werknemers, omdat sprake is van een ondergeschikte relatie en de opdrachtgever eigenlijk de werkgever is. Dit is dus een aandachtspunt als een onderneming kiest voor flexibele arbeid in de vorm van de inzet van zzp’ers.
Slotopmerking
Er zijn aardig wat vormen van arbeid die onder de noemer ‘flexibel’ vallen. Voor elk van deze vormen gelden bepaalde regels. Het kan hierdoor lastig zijn te beslissen welke vorm het beste past, terwijl veel bedrijven wel behoefte hebben aan een bepaalde flexibele schil om in te zetten in de arbeidspool. Wil je daar meer over weten, neem dan contact met ons op.