Bent u nog op tijd voor een ontslag op staande voet?
Als een werknemer het te bont maakt en een dringende reden voor ontslag geeft, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen; het welbekende ontslag op staande voet. Dat ontslag moet wel ‘onverwijld’ worden gegeven. Wat wordt daarmee precies bedoeld?
Wat betekent “onverwijld” opzeggen in arbeidsrechtelijke zin?
Google het woord “onverwijld” en u komt definities tegen als ‘direct’, ‘onmiddellijk’ of ‘snel’. Het ontslag hoeft niet direct of onmiddellijk te worden gegeven, maar wel snel nadat de feiten bekend zijn. ‘Snel’ is waar het in het arbeidsrecht om draait.
Er is enige ruimte voor intern beraad of overleg met een advocaat, maar neem het niet te ruim: onnodig onderzoek doen of ander dralen kan tot een vernietiging van het ontslag leiden. Dan wordt een streep door het ontslag gezet en is de werknemer nog steeds bij de werkgever in dienst.
Wanneer moet u in actie te komen?
Volgens de Hoge Raad moet de werkgever voortvarend handelen vanaf het moment dat de feiten (die reden zijn voor het ontslag) bekend zijn geworden bij de werkgever. Let op, het gaat hier niet om het moment dat de feiten ontdekt hadden kunnen worden, maar om het moment dat de feiten daadwerkelijk bekend zijn geworden.
De rechtbank Limburg deed op 21 februari 2024 uitspraak in een zaak waar deze vraag aan de orde was. Een werkgever had een werknemer ontslagen omdat er (1) meerdere klachten over hem waren binnengekomen van opdrachtgevers en (2) hij meerdere keren slapend was aangetroffen tijdens zijn dienst. De werkgever bevestigde dit op 16 november 2023 in een brief aan de werknemer. De feiten waarop het ontslag gebaseerd was, zoals aangevoerd in de procedure, dateerden van 26 september 2023, 18 oktober 2023, 26 oktober 2023 en eind december 2023.
De vraag was of de werkgever voortvarend genoeg had opgetreden. De kantonrechter oordeelde dat dit niet het geval was en dat bovendien de feiten uit december niet aan het ontslag ten grondslag konden worden gelegd (de werknemer was toen immers al ontslagen). De werkgever had in dit geval meteen tot actie moeten overgaan. De rechter overwoog: “Bij een ontslag op staande voet moet de situatie zo ernstig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst bij wijze van spreken geen dag langer kan plaatsvinden. Hierbij past niet dat pas na enkele dagen of weken wordt overgegaan tot het geven van een ontslag op staande voet.”
Wat als onderzoek naar de feiten nodig is?
Als de feiten nog niet vaststaan, is het juist belangrijk om nader onderzoek te doen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als er geruchten zijn of onregelmatigheden zijn ontdekt die een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen als ze waar blijken te zijn. Onderzoek is dan nodig om erachter te komen of het waar is; de feiten moeten eerst duidelijk worden. De wet biedt daar ook ruimte voor. Maar let op: ook in die gevallen mag een werkgever niet dralen.
Om te beoordelen of het ontslag na een onderzoek nog op tijd is gegeven, zijn volgens de Hoge Raad de volgende vragen van belang;
heeft de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden?
is het onderzoek voldoende voortvarend uitgevoerd?;
heeft de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte gesteld?; en
is de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend overgegaan tot het ontslag op staande voet.
Een ontslag op staande voet vanwege meerdere redenen (de samengestelde dringende reden)
Soms zijn er meerdere feiten die samen een dringende reden voor ontslag vormen. In het Econocom-arrest lichtte de Hoge Raad toe dat een rechter ten aanzien van het geheel moet onderzoeken of er voortvarend is gehandeld als een werkgever een samengestelde dringende reden aanvoert voor het ontslag. Een versimpelde uitleg van deze rechtsregel volgt hieronder met een voorbeeld:
Voorbeeld
Casper werkt als monteur. Hij is op staande voet ontslagen door zijn werkgever. Volgens zijn werkgever heeft hij elf dingen gedaan die samen reden waren om hem op staande voet te ontslaan. De rechter vindt dat maar zeven van de aangevoerde redenen het ontslag kunnen rechtvaardigen. Om te beoordelen of het ontslag in stand kan blijven, onderzoekt de rechter of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld nadat elk van die zeven feiten de werkgever bekend zijn geworden.
U moet als werkgever dus aan de rechter kunnen uitleggen waarom u pas op de datum van het ontslag daartoe bent overgegaan (en niet eerder, toen een deel van de feiten u al bekend was).
Tips
Enkele tips voor de werkgever:
kom direct in actie als u een concreet vermoeden heeft dat er iets ernstigs aan de hand is;
raadpleeg snel intern of extern een expert voor overleg;
als nader onderzoek gerechtvaardigd is, leg dan de kaders van dat onderzoek van te voren goed vast;
monitor de voortgang van intern of extern onderzoek;
stel de betreffende werknemer op de hoogte van tussentijdse bevindingen;
bespreek met een expert of de tussentijdse bevindingen een ontslag op staande voet kunnen dragen.
Conclusie
Een ontslag op staande voet moet snel na kennisname van de feiten volgen. Er is ruimte voor enig overleg, bijvoorbeeld met een arbeidsrechtspecialist, maar er moet voortvarend worden gehandeld. Voor onderzoek is slechts ruimte als de feiten nog niet vaststaan. Handel dus snel. En stelt u zich in ieder geval altijd de vraag; is nader onderzoek naar de feiten wel nodig?