De vaststellingsovereenkomst. Deel 3 van eerste hulp bij ontslag!
In deel 1 van deze Wyblogserie over bedrijfseconomisch ontslag is uitgelegd wat bedrijfseconomisch ontslag inhoudt en welke verplichtingen de werkgever heeft. In deel 2 is ingegaan op de herplaatsingsverplichting van de werkgever.
In dit deel staat de vaststellingsovereenkomst centraal. Op het moment dat uw ontslag onvermijdelijk is, kan uw werkgever voor u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWW óf hij kan voorstellen om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit gebeurt middels een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst worden de afspraken over de beëindiging van uw dienstverband vastgelegd. In deze blog zullen wij - aan de hand van vijftien tips - de belangrijkste aspecten hierover op een rij zetten.
1. Laat u niet onder druk zetten
Uw werkgever kan van u vragen om binnen een paar dagen de vaststellingsovereenkomst te tekenen. Hierdoor voelt u zich mogelijk onder druk gezet. U bent niet verplicht om hieraan mee te werken. Sterker nog, het is belangrijk dat u controleert (of laat controleren) of de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld. Denk bijvoorbeeld aan de bepalingen die uw recht op een beëindigingsvergoeding, de opzegtermijn of uw recht op de WW-uitkering waarborgen. Het is daarom verstandig bij uw werkgever aan te geven dat u eerst juridisch advies wilt inwinnen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.
2. Wettelijke bedenktermijn
Het kan zijn dat u de vaststellingsovereenkomst al heeft getekend en daar spijt van heeft. U kunt u nog onder de overeenkomst uit, indien nog geen veertien dagen zijn verstreken sinds u de overeenkomst heeft ondertekend. U bent niet verplicht om hiervoor de reden op te geven. Na veertien dagen is de vaststellingsovereenkomst definitief. Dan is het heel moeilijk om van de gemaakte afspraken af te komen.
3. Onderhandel
U kunt met uw werkgever onderhandelen over de voorwaarden van beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De onderhandelingsruimte zal verschillen per geval. Als de ontslaggrond goed is onderbouwd, er wordt voldaan aan alle andere voorwaarden van ontslag en het bedrijf is in financiële moeilijkheden, dan is er waarschijnlijk weinig onderhandelingsruimte.
Vaak is er wel onderhandelingsruimte. Bijvoorbeeld wanneer de ontslaggrond niet goed is onderbouwd of wanneer er herplaatsingsmogelijkheden binnen de organisatie van uw werkgever zijn. Ook wanneer de persoonlijke gevolgen van het ontslag ingrijpend voor u zijn, is er vaak ruimte voor een aanvullende vergoeding of aanspraken. Denk hierbij aan een outplacementvergoeding, een opleidingsbudget, een positief getuigschrift of een bijdrage in de kosten voor juridisch advies.
Wanneer een sociaal plan aanwezig is, bestaat misschien minder ruimte om (verder) te onderhandelen. Een sociaal plan wordt bij bedrijfseconomisch of bedrijfsorganisatorisch ontslag door de werkgever opgesteld en goedgekeurd door de vakbond en/of de ondernemingsraad. Uw werkgever is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen. Bij grote reorganisaties is het wel gebruikelijk om de afspraken over de gevolgen van ontslag voor het personeel in een sociaal plan vast te leggen.
4. U heeft recht op een beëindigingsvergoeding
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft u recht op een beëindigingsvergoeding. Wettelijk is vastgelegd dat u recht heeft op een bepaalde minimale vergoeding, de zogenoemde transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding is afhankelijk van uw bruto maandsalaris (inclusief vaste en variabele looncomponenten) en de duur van het dienstverband. Per gewerkt dienstjaar heeft u recht op 1/3e maandsalaris. Bent u bijvoorbeeld zes jaar in dienst van uw werkgever, dan heeft u recht op een vergoeding ter hoogte van twee volledige maandsalarissen.
Als er een sociaal plan is afgesproken dan is daarin vaak een beëindigingsvergoeding opgenomen. Deze vergoeding is meestal hoger dan de wettelijke (minimale) vergoeding. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de transitievergoeding in het sociaal plan - afhankelijk van de financiële omstandigheden van uw werkgever - met een bepaalde factor wordt vermenigvuldigd. Wanneer geen sociaal plan aanwezig is, geldt dus de wettelijke transitievergoeding.
Als u voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst concreet uitzicht op ander werk heeft, dan moet u dit aan uw werkgever melden. Vaak wordt hierover iets geregeld in de vaststellingsovereenkomst, zeker wanneer een hoge beëindigingsvergoeding aan de werknemer wordt betaald. Het niet voldoen aan deze verplichting kan vergaande gevolgen hebben. Denk hierbij aan een ontslag op staande voet of vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. Hoewel deze omstandigheden zich niet vaak voordoen in de praktijk, is het goed om hiervan op de hoogte te zijn.
5. Stel uw WW-rechten veilig
Na ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft u in beginsel recht op een WW-uitkering, indien u nog geen ander werk heeft gevonden. Het is wel van belang dat uw werkgever het initiatief neemt tot ontslag. Als u de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, heeft u in beginsel geen recht op een WW-uitkering. Als u instemt met een vaststellingsovereenkomst waarin is opgenomen dat het ontslag op initiatief van uw werkgever plaatsvindt, kunt u wel aanspraak maken op een WW-uitkering. Het is dus cruciaal dat dit in de vaststellingsovereenkomst goed is verwoord.
Vanaf één week voor het einde van uw arbeidsovereenkomst kunt u online een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. U dient de uitkering op tijd - binnen één week na de eerste dag van werkloosheid - aan te vragen. Als u dit niet doet, dan kan het UWV uw uitkering korten of (als u te lang hebt gewacht) zelfs uw uitkering weigeren.
6. U hoeft niet per direct te vertrekken
Bij bedrijfseconomisch ontslag mag u niet per direct worden ontslagen. Er geldt een opzegtermijn van minimaal één maand. De exacte duur van deze opzegtermijn is meestal in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO opgenomen. Wanneer dit niet het geval is, geldt de wettelijke regel. Deze regel houdt in dat voor iedere vijf gewerkte jaren een extra maand opzegtermijn geldt, met een maximum van vier maanden. Voorbeeld: als uw werkgever de arbeidsovereenkomst na twaalf jaar wil beëindigen, is de opzegtermijn drie maanden. U kunt met uw werkgever een - van de arbeidsovereenkomst, CAO of wet - afwijkende opzegtermijn afspreken.
7. Zelf vertrekken is geen goed idee
Wellicht wilt u, nadat u gehoord hebt dat wegens een reorganisatie ontslagen zullen vallen, zelf de organisatie verlaten. Als u nog geen ander werk heeft gevonden, is dit niet verstandig. Hiermee verliest u namelijk onder andere uw recht op een beëindigingsvergoeding en uw recht op een WW-uitkering. Bovendien kunt u bij een tijdelijk contract niet zomaar ontslag nemen, wanneer de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Als u toch ontslag neemt, kan uw werkgever schadevergoeding van u vorderen ter hoogte van het salaris dat u zou hebben verdiend als u tot de einddatum van het contract in dienst zou zijn gebleven.
8. Mogelijk kunt u vrijgesteld worden van uw werk
Uw werkgever kan u - bijvoorbeeld na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst - vrijstellen van uw werkzaamheden. Dit betekent dat u niet meer hoeft te werken, maar dat uw arbeidscontract wel blijft bestaan tot het moment dat de opzegtermijn afloopt. Gedurende deze vrijstelling van werk betaalt uw werkgever in beginsel uw salaris door. Dit betekent ook dat u vakantiedagen, vakantietoeslag en eventuele andere emolumenten blijft opbouwen tot het einde van uw arbeidsovereenkomst.
Emolumenten zoals een reiskostenvergoeding kunnen komen te vervallen, omdat deze kosten niet meer worden gemaakt. Uw werkgever kan afwijkende afspraken met u maken over de vrijstelling van werk. Zo is het bijvoorbeeld gebruikelijk dat niet opgenomen vakantiedagen als 'opgenomen' worden beschouwd, wanneer u lange tijd wordt vrijgesteld van uw werk met behoud van uw salaris. Als de vrijstelling van werk uitsluitend op initiatief van uw werkgever is (bijvoorbeeld omdat er geen werk meer is), dan hoeft u niet verplicht daarvoor uw vakantiedagen op te nemen. In dat geval moeten de opgebouwde vakantiedagen aan u worden uitbetaald bij het einde van het dienstverband.
9. Vraag naar de eindafrekening en controleer die
Als werknemer heeft u op grond van de wet bij het einde van uw dienstverband recht op een financiële eindafrekening. Op deze eindafrekening kunt u zien wat u nog van uw werkgever tegoed heeft. Denk hierbij aan eventueel achterstallig loon, opgebouwde vakantietoeslag, niet opgenomen vakantiedagen of een bonus. Wanneer uw werkgever iets van u tegoed heeft (bijvoorbeeld studiekosten), dan zal uw werkgever mogelijk overgaan tot verrekening. De eindafrekening wordt doorgaans verstrekt op het moment dat het salaris over de laatste maand van het dienstverband wordt uitbetaald, maar uiterlijk binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is verstandig om die eindafrekening goed te controleren.
10. Outplacement kan u (verder) op weg helpen
De werkgever kan bij bedrijfseconomisch ontslag een vergoeding voor outplacement aanbieden. Een outplacementbureau coacht en adviseert de werknemer bij het vinden van een nieuwe baan. De kosten van outplacement worden vaak - als onderdeel van het beëindigingspakket - door de werkgever gedragen. In sommige gevallen kunt u kiezen tussen outplacement of een aanvullende vergoeding bovenop uw beëindigingsvergoeding. Het is raadzaam om, alvorens hierin een keuze te maken, de mogelijkheden op de arbeidsmarkt te onderzoeken (rekening houdende met uw persoonlijke omstandigheden).
11. Bij functiewijziging is mogelijk sprake van partiële beëindiging
Nadat u heeft gehoord dat uw arbeidsplaats komt te vervallen, kunt u solliciteren naar een andere functie, zowel binnen de organisatie van uw werkgever als daarbuiten. Let wel, op het moment dat u in een andere functie binnen het bedrijf van uw werkgever kunt werken, dan zal de vaststellingsovereenkomst komen te vervallen. Het dienstverband zal dan namelijk niet worden beëindigd, maar uitsluitend worden gewijzigd. Ook is van belang dat, in de situatie dat uw arbeidsuren worden verlaagd (bijvoorbeeld als u van een fulltime naar een parttime functie gaat), sprake kan zijn van een gedeeltelijke beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. In dat geval heeft u mogelijk wél recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Laat u zich dan goed adviseren over uw rechten en plichten.
12. Vraag om (positief) getuigschrift en/of (positieve) referenties
Volgens de wet heeft u recht op een getuigschrift. U kunt met uw werkgever in overleg treden over de inhoud van dit getuigschrift (bijvoorbeeld of dit getuigschrift positief dan wel neutraal geformuleerd kan worden). Een positief getuigschrift zal uiteraard sneller bijdragen aan het vinden van een andere baan.
13. Post-contractuele bedingen kunnen u belemmeren
Misschien staan in uw arbeidsovereenkomst bepalingen die uw baankansen na afloop van uw dienstverband kunnen beperken. Denk hierbij aan een concurrentie- en/of relatiebeding. Dit soort bedingen zijn opgenomen om te voorkomen dat u aan de slag gaat bij de concurrent van uw werkgever of daarmee zaken gaat doen. U kunt met uw werkgever overleggen over deze bepalingen. Misschien is uw werkgever bereid deze bepalingen te schrappen, of in duur of geografisch bereik te beperken.
14. Uw werkgever kan bijdragen in de kosten voor juridisch advies
Uw werkgever kan een bijdrage beschikbaar stellen voor het inwinnen van juridisch advies over de vaststellingsovereenkomst. Denk hierbij aan een bijdrage van € 500 of € 750 bruto. Let wel, deze bijdrage is meestal uitsluitend door uw werkgever verschuldigd wanneer hij met u overeenstemming bereikt over de vaststellingsovereenkomst. Dit betekent dat, wanneer geen akkoord wordt bereikt over de vaststellingsovereenkomst, u de kosten voor juridische bijstand zelf moet dragen (al dan niet middels gesubsidieerde rechtsbijstand of rechtsbijstand via een verzekeraar).
15. Een UWV-procedure is wellicht minder gunstig
Mocht het niet lukken om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, dan zal uw werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV. Tijdens de ontslagprocedure bij het UWV kunt u uitleggen waarom u het niet eens bent met het ontslag. Als het UWV u gelijk geeft en de ontslagaanvraag van uw werkgever weigert, dan blijft u in dienst van uw werkgever. Uw werkgever kan hierna wel via de rechter proberen u (alsnog) te ontslaan. Als het UWV de ontslagaanvraag verleent, dan kan uw werkgever u wel ontslaan.
Let op: bij ontslag via het UWV zijn de beëindigingsvoorwaarden meestal minder gunstig dan bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Uw werkgever zal dan namelijk alleen verplicht zijn de wettelijke minimumaanspraken te vergoeden. Eventuele extra aanspraken, zoals een hogere beëindigingsvergoeding, een langere opzegtermijn, een outplacementvergoeding of een bijdrage in de juridische kosten, loopt u dan vaak mis. Het is daarom van belang om advies in te winnen over uw onderhandelingspositie, voordat u een vaststellingsovereenkomst accepteert of weigert.
Heeft u behoefte aan EHBO? Neem dan contact op met Walla al Jaboury.
Voor bestuurders of leden van de ondernemingsraad die een vraag hebben over een medezeggenschapsrechtelijk aspect, is wellicht ook ons wekelijks telefonische spreekuur interessant. Dit spreekuur vindt plaats op elke donderdag van 11.00 tot 12.00 uur. Onze arbeidsrechtspecialisten staan dan graag voor u klaar.