Wat is 'sociaal' aan een sociaal plan?
Het is een gek woord: sociaal plan. Het klinkt vriendelijk, maar de aanleiding is meestal minder leuk. Een sociaal plan beschrijft de voorzieningen die werknemers ontvangen bij een collectief ontslag. Het is in feite een vertrekregeling.
Vaak wordt een sociaal plan overeengekomen tussen de werkgever en de betrokken werknemersorganisatie(s). Het kan ook een regeling zijn die tussen de werkgever en de ondernemingsraad is afgesproken. In beide gevallen zal zijn onderhandeld over de inhoud van het sociaal plan. De vakbond of OR wil 'meer' voor de werknemers die op de nominatie staan om te vertrekken en de werkgever wil doorgaans 'minder'. Een bedrijf kan ook zelf een vertrekregeling opstellen en bestempelen tot sociaal plan, maar daaraan zullen dan geen onderhandelingen vooraf zijn gegaan.
Wat maakt zo'n plan nu zo sociaal?
Een sociaal plan regelt het proces van vertrek van de boventallige werknemers, maar ook de voorzieningen bij vertrek. De voorzieningen bij vertrek in een sociaal plan zijn eigenlijk altijd meer dan het wettelijke minimum. Een sociaal plan is namelijk niet verplicht. Ontbreekt het sociaal plan, dan wordt teruggevallen op de wet. Dan heeft de boventallige werknemer onder meer recht op een bepaalde opzegtermijn, de wettelijke transitievergoeding en ook rust op de werkgever een herplaatsingsverplichting.
Dat een ruimere vertrekregeling is opgenomen dan het wettelijke minimum maakt het plan 'sociaal'. Bovendien is een sociale component dat het voor alle boventallige werknemers geldt en dat zij dus allen gelijk worden behandeld. Daarmee wordt voorkomen dat diegene die het hardst roept, het meest krijgt, ten nadele van de bescheidenere werknemer.
In het sociaal plan wordt dus vaak meer aangeboden dan de wet voorschrijft. Denk bijvoorbeeld aan:
een hogere beëindigingsvergoeding (bijvoorbeeld een factor x de transitievergoeding)
een langere opzegtermijn
een vrijstelling van werk
een scholings- of outplacementbudget
verdergaande herplaatsingsverplichtingen
een langere herplaatsingstermijn
een vergoeding voor juridische kosten
Zijn deze extra's pure barmhartigheid van de werkgever?
Nee, dat zeker niet. Een sociaal plan heeft als uitgangspunt dat de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst (VSO) getekend en de werkgever hoeft geen ontslagprocedure bij het UWV te volgen. Kortom, het bieden van een royalere vertrekregeling via een sociaal plan, leidt doorgaans tot een voorspoedige afwikkeling van een reorganisatie. De boventallige werknemers zullen namelijk in de meeste gevallen akkoord gaan met een VSO. Dit bespaart de werkgever tijd en kosten. Ook worden eventuele procesrisico's van een ontslagprocedure voorkomen. Zeker bij omvangrijke reorganisaties, is een sociaal plan daarom bijna een 'must'. De werkgever moet anders alles op individueel niveau uitonderhandelen en afwikkelen.
Vorig jaar hebben – mede door de coronacrisis – veel reorganisaties plaatsgevonden en zijn dus ook veel sociaal plannen tot stand gekomen. Uit de praktijk blijkt dat soms nog ruimte bestaat voor verbetering; voor een socialere vertrekregeling.
De werkgever heeft – niet geheel onbegrijpelijk – vaak als uitgangspunt: 'wat kost het onder de streep'? Voor de werknemers ligt dit complexer. De situatie kan voor hen onderling verschillend zijn. Een paar voorbeelden:
Een werknemer met een functie waarvan op de arbeidsmarkt ruim voldoende perspectief is, zal meer behoefte hebben aan een hogere beëindigingsvergoeding.
Een werknemer met een functie met minder opties op de arbeidsmarkt, zal meer gebaat zijn bij een langere opzegtermijn met een vrijstelling van werk, om vanuit een bestaande baan te kunnen solliciteren.
Een werknemer met een functie met weinig tot geen opties op de arbeidsmarkt kan zijn opties vergroten door een serieus omscholings- en/of outplacementtraject.
Een werknemer tegen het einde van zijn pensioen met mogelijk slechtere kansen op de arbeidsmarkt, zou misschien liever een hogere beëindigingsvergoeding willen en/of een voorziening om zijn pensioengat te dichten.
Zeker bij een grotere organisatie, een omvangrijkere herstructurering of een bedrijf met werknemers vanuit het buitenland, zullen vanuit de zijde van de werknemers verschillende wensen en behoeftes bestaan.
Wat is een goed sociaal plan?
Een goed sociaal plan past bij het specifieke bedrijf en ook bij de specifieke werknemers die het betreft. In een sociaal plan kan gerust enig maatwerk worden geboden; door bijvoorbeeld de werknemers verschillende opties te bieden. Voor de werkgever kan het dan gaan om hetzelfde bedrag onder de streep, maar voor de werknemers kan een bepaalde keuze een groot verschil maken voor de kansen op een goede, nieuwe baan.
Daarbij kan ook creatief worden nagedacht over verschillende opties. Vaak hebben vakbonden, ondernemingsraden of andere medezeggenschapsorganen goed inzicht in de wensen van de betreffende werknemers. Zij kunnen meedenken over opties die daarbij aansluiten. Ook MT-leden hebben vaak ideeën over een passende vertrekregeling voor de werknemers op hun afdeling.
Op deze manier kan een sociaal plan nog wat socialer worden. Uiteindelijk is dat niet alleen in het belang van de werknemers, maar ook in het belang van de werkgever. Voor het bedrijf is het namelijk niet alleen zo dat dit het reorganisatieproces makkelijker maakt, maar ook dat dit 'goodwill' kan creëren. Dat medewerkers op een positieve manier terugdenken aan hun tijd bij een vorige werkgever, waarbij zij het gevoel hebben dat van hen op een fatsoenlijke manier afscheid is genomen, is ook wat waard.